醫生年薪69萬(wàn)，固定收入占7成，深圳醫院的薪酬改革嘗試
責任編輯醫生應拿多少錢(qián)？這筆錢(qián)該怎么發(fā)，才能減少過(guò)度診療，同時(shí)激發(fā)工作積極性？
醫院薪酬體制直接影響診療行為，也是醫改的重要內容之一。今年8月，國家衛生健康委員會(huì )主任雷海潮提到要提高醫生固定收入占比，突出公益性，并重視兒科、感染科等科室的薪酬分配。
對醫療機構來(lái)說(shuō)，推行薪酬改革不得不解決醫院營(yíng)收如何閉環(huán)、怎么避免“大鍋飯”帶來(lái)的個(gè)體“躺平”，以及更為艱難的、怎樣對既得利益者進(jìn)行重新調整等問(wèn)題。近日，記者前往深圳市，對相關(guān)醫療機構進(jìn)行了采訪(fǎng)。
12月10日，香港大學(xué)深圳醫院。新京報記者 戴軒 攝
薪酬探索：讓固定收入占大頭
進(jìn)入門(mén)診醫技樓一直往里，是一條長(cháng)長(cháng)的“醫院街”。
12月10日10點(diǎn)，一位工作人員正在街心的小廣場(chǎng)就云膠片做演講，一些候診者在臺下傾聽(tīng)。小廣場(chǎng)平日用于健康宣教，也會(huì )有急診醫生傳授市民心肺復蘇技術(shù)。
診療區域設置在街道兩側。首次就醫的患者，會(huì )被推薦進(jìn)入第一間全科醫學(xué)科首診。緊挨著(zhù)的是“病人關(guān)系科”，用于調解醫療投訴糾紛，內部設計更像常見(jiàn)的政務(wù)大廳。
2012年，深圳市人民政府全額投資引進(jìn)香港大學(xué)現代化管理模式，建立了香港大學(xué)深圳醫院。從空間設計和科室名等細節處，可感受到這家醫院與一般內地醫院不同，內部體制的差異或許更大——該院醫生平均年薪為69萬(wàn)元，是當地社平工資的4.8倍，其中固定薪酬占70%，績(jì)效考核為30%。
薪酬制度直接影響醫生的診療行為，亦是公立醫院改革的重要一環(huán)。
一般而言，績(jì)效收入在醫生的收入中占到大頭。記者采訪(fǎng)了兩位北京三級醫院的醫生，其績(jì)效工資的占比在6-7成左右，明顯高于固定工資。在香港大學(xué)深圳醫院黨委書(shū)記徐小平展示的一組內部數據中，列舉了北京、四川、浙江三地的三所知名三甲醫院的人員薪酬結構，顯示固定收入占比在20%至47%左右不等。
2021年，國家醫保局、國家衛健委等多部門(mén)聯(lián)合印發(fā)的《深化醫療服務(wù)價(jià)格改革試點(diǎn)方案》中提出“嚴禁下達創(chuàng )收指標，不得將醫務(wù)人員薪酬與科室、個(gè)人業(yè)務(wù)收入直接掛鉤?！苯衲陣鴦?wù)院辦公廳印發(fā)的《深化醫藥衛生體制改革2024年重點(diǎn)工作任務(wù)》中提到“注重醫務(wù)人員穩定收入和有效激勵，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能?！?/p>
今年8月，雷海潮圍繞《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國式現代化的決定》中醫療改革內容提到，要進(jìn)一步調整醫務(wù)人員的收入結構，主要是提高固定收入占比，突出公益性。
“光做人事制度改革，醫院搞不下去”
“我們自2012年運行以來(lái)就實(shí)行一套全新的人事薪酬制度，以固定工資為主、績(jì)效為輔?？?jì)效考核以員工工作表現、成本控制、質(zhì)量與安全、患者滿(mǎn)意度為主，與科室的創(chuàng )收、藥耗收入脫鉤?！毙煨∑礁嬖V記者，在績(jì)效考核時(shí)，該院考慮醫生的工作負荷，如工作時(shí)長(cháng)，而不是創(chuàng )收能力，“譬如兒科不掙錢(qián)，但看病人時(shí)間更長(cháng)，醫生照樣拿很好的績(jì)效?！?/p>
這也涉及薪酬改革的另一個(gè)點(diǎn)，科室差距?！敖鹧劭?、銀外科、累死累活婦產(chǎn)科”等段子流傳頗廣，一位醫生告訴記者：“科室之間收入的差別，就像行業(yè)之間的收入差別一樣大?！?/p>
雷海潮今年也提及，“從制度上解決公立醫院薪酬分配問(wèn)題，通過(guò)機制來(lái)調整補齊短板，推動(dòng)醫療機構不同科室、不同崗位薪酬更加合理，尤其加強社會(huì )所需、長(cháng)期難以得到加強和發(fā)展的短板學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，如兒科、感染科、麻醉科、病理科、精神衛生科、護理專(zhuān)業(yè)等科室的薪酬分配?！?/p>
徐小平告知，該院同一職系、薪級的員工在不同科室的固定薪酬相同，保障兒科、全科、產(chǎn)科等相對弱勢科室醫務(wù)人員的收入待遇。綜合加權系數用來(lái)調整不同科室之間同崗同級人員的績(jì)效工資差距，目前普遍控制在1.8倍以?xún)取?/p>
薪酬改革的好處似乎顯而易見(jiàn)。徐小平稱(chēng)，醫生對薪水有預期后，不再需要通過(guò)過(guò)度診療來(lái)謀取更多績(jì)效；績(jì)效與創(chuàng )收脫鉤，科室主任也更愿意將臨床技術(shù)傳給年輕醫生。上述接受采訪(fǎng)的北京醫生則表示，應當縮小科室收入差異：“各科都是在解決自己領(lǐng)域的重要問(wèn)題，本身能有多大區別？這種差異容易被利用，有的院領(lǐng)導更愿意對自己的學(xué)科投入更多資源，其他科室敢怒不敢言?！?/p>
與此同時(shí)，薪酬改革也面臨其難點(diǎn)，采用新的薪酬結構，醫院必須解決兩大問(wèn)題：經(jīng)濟上如何維持運營(yíng)，醫生“躺平”怎么辦？
“光做人事制度改革，這個(gè)醫院就搞不下去?！毙煨∑奖硎?。該院采取的是“自主設崗、自主定薪、自主招聘”，對于績(jì)效考核不達標的醫生可以予以解雇，既往有類(lèi)似案例；內部分配上整體傾斜于醫生，而護理、行政等其他崗位的收入相對拉低。
在經(jīng)濟邏輯上，該院通過(guò)提高門(mén)診診金、住院按床日病種打包付費等方式，提高醫院醫療服務(wù)收費，以彌補收入上的缺口。收入減少與服務(wù)提價(jià)之間的平衡經(jīng)過(guò)了一個(gè)艱難的摸索過(guò)程，“很難，也要和醫保局談，爭取到政策支持?！?/p>
但該院也因其特殊的性質(zhì)，在改革中面臨更小的阻力——其打包收費價(jià)格的設定得到政府機構的特批，薪酬體制是從0開(kāi)始建設，無(wú)需對已成形的體系大刀闊斧。
被問(wèn)及其他醫療機構薪酬改革從何入手時(shí)，徐小平說(shuō)，“傳統薪酬體系進(jìn)行改革確實(shí)很困難，改既得利益者的利益，要小步慢跑，通過(guò)體制機制的改革可以做‘加法’，帶量采購把藥品耗材的費用降下來(lái)，醫院提高醫療服務(wù)收入，可支配收入高了之后，再去改就不一樣了?！?/p>
廣東省醫院醫療服務(wù)收入占比達35%
12月10日下午，圍繞三明醫改經(jīng)驗推廣，國家衛健委在深圳召開(kāi)新聞發(fā)布會(huì )。廣東省、廣州市及深圳市相關(guān)負責人介紹了當地包括集中采購、價(jià)格調整、薪酬改革在內的醫改情況。
廣東省衛生健康委主任劉利群表示，2022年以來(lái)，廣東省財政衛生健康支出每年2000億元左右，占一般公共預算支出比例10%左右。該省完成500多個(gè)藥品和10余類(lèi)耗材省級集采，平均降幅超過(guò)40%；調整價(jià)格項目3461項。目前，廣東省醫院醫療服務(wù)收入占比提高到35%，居民個(gè)人衛生支出占地區衛生總費用比重保持在26%以下。
深圳市委常委，市人民政府黨組成員陳清介紹，深圳市拓寬財政、醫保、價(jià)格等薪酬保障來(lái)源，優(yōu)化不同等級醫療機構之間、醫院不同科室之間薪酬的差距，逐步縮小獎勵績(jì)效工資占比。
該地取消藥品加成，落實(shí)48批次藥耗集中帶量采購，承接3批次省際聯(lián)盟集采，開(kāi)展7批次耗材價(jià)格談判，節約采購金額140個(gè)億。當地調整了近5000項醫療服務(wù)價(jià)格，提高診查、護理、治療、手術(shù)等服務(wù)價(jià)格，重點(diǎn)支持護理、兒科、中醫等學(xué)科的發(fā)展，提高的部分主要由醫?；饋?lái)承擔，2023年公立醫院醫療服務(wù)收入占比提高到34.4%。推行按病種分值付費（DIP）為主的多元復合支付方式，付費的病例占比達到99%以上。2023年公立醫院財政補助收入占比達到27.4%，全市公立醫院均沒(méi)有負債運營(yíng)。
新京報記者 戴軒
編輯 樊一婧 校對 張彥君
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